가. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 이 사건 근로자가 근로계약을 서면으로 체결한 점, 회사 전체의 중요한 결정사항에 관하여 본사로부터 지시를 받은 점, 4대 보험에 보험에 가입된 점, 일부 업무에 관하여는 재량권을 보유하나 이는 김해생림공장 내 최상의 직급인 공장장으로서의 재량권일 뿐이고 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 자로서의 재량권이라고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 징계사유의 존재 여부 해고통지서에 명시된 이 사건 근로자의 징계사유는 토목기사 채용 취소로 막대한 손실 발생, 비위행위를 질책하는 면담에서 행한 욕설과 위협으로 기업질서 훼손이다.

첫 번째 사유는 이 사건 근로자에게 전적으로 책임이 있다고 보기 어렵고, 두 번째 사유는 이 사건 근로자의 태도가 반성이나 시정의 여지가 없는 것으로 보여진다. 다.

징계양정의 적정성 여부 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 징계목적을 달성하고자 가장 중한 징계유형인 해고를 처분한 것은 지나쳐 징계재량권을 벗어난 것이라 판단된다. 라.

징계절차의 적법성 여부 이 사건 회사 취업규칙에는 징계절차가 별도로 규정되어 있지 않아 이 사건 사용자는 근로기준법에 따라 서면으로 해고를 통지하여 이 사건 징계는 적법하게 이루어진 것으로 확인된다.