가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자들의 성희롱적 발언 등 성희롱 행위는 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정이 적정한지 여부 피해자의 전？후 행동이나 반응 등으로 이 사건 근로자들과 성희롱 주도자의 성희롱 굴욕감 등이 같아 보이지 않는 점, 성희롱 신고에 대한 보복성 신고로 보이는 점, 성적 언동 내용 및 비위 정도, 신고 경위 등을 고려할 때 형평성에 어긋나는 것으로 판단되는 점, 이 사건 사용자가 장기간 성희롱 예방교육 미실시로 2차 피해 결과를 초래한 것으로 보이는 점, 성적 언동이 오가는 분위기였다는 이유만으로 성인지 감수성과 당시 처한 상황 및 행위 유형과 그에 대한 상대방의 반응 등을 정밀하게 조사하지 않고 일괄해서 징계양정을 정한 점 등을 종합하면, 사용자는 징계재량권을 일탈？남용한 것으로 판단된다.

다. 징계절차가 적법한지 여부 출석통지서에 구체적 비위행위가 명시되지 않았더라도 조사과정 등을 통해 징계사유를 구체적으로 알고 있었고, 충분히 대응하였던 점을 고려하면 징계의 서면통지 요건을 갖춘 것으로 보이며, 규정에 따라 징계위원회에서 소명하는 등 징계절차를 진행한 것으로 판단되어 징계절차에 하자는 없다.