가. 징계사유의 존재 여부 ① 2020.

10. 13.

간식시간 중 피해자2의 엉덩이 부위를 만진 행위, ②2019. 9.～2019.

10. 피해자2의 엉덩이를 만진 행위, ③ 2016년 피해자1의 엉덩이를 만진 행위, ④ 2020.

여름경 피해자3의 허리를 안은 행위는 직장 내 성희롱에 해당하여 징계사유로 인정되나, 근로자의 나머지 행위들은 징계사유로 보기 어렵다고 판단된다. 나.

징계해고 양정의 적정성 여부 ① 근로자의 징계사유 중 절반이상이 성희롱에 해당한다고 볼 수 없는 점, ② 사용자가 근로자의 비위행위에 대해 주의를 여러차례 주었는지 객관적으로 확인되지 않는 점, ③ 사업장의 설립목적이 성폭력 등의 방지 및 피해자 보호에 해당하고 업무가 공익을 추구한다는 사실을 고려하면 근로자의 비위행위가 결코 가볍다고 볼 수 없으나 근로자가 전 직원에게 공개사과를 하는 등 개전의 정이 있는 점, ④ 근로자의 행위가 중한 비위에 해당함에도 근로관계를 지속하기 어려울 정도로 신뢰관계가 파탄났다고 보기 어려운 점 등을 고려하면 해고처분은 사회통념상 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈？남용한 것으로 징계양정이 과도하다고 판단된다. 아울러 징계절차의 적법성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.