가. 근로자성 여부 계약서의 형식과 내용이 일반적인 근로계약서의 형태를 갖추고 있다는 점, 고객과의 계약 내용 및 근로자가 지도해야 하는 고객을 사용자가 지정하고 있다는 점, 트레이닝 외 청소, 홍보 등의 구체적 업무내용을 사용자가 정하여 지시한 점, 카카오톡으로 수시로 업무관련 공지나 지시를 한 점, 고용계약서에 정한 복무관리에 대한 내용이 실제 근로자들에게 적용된 것으로 보이는 점, 근무시간과 장소를 사용자가 지정한 점, 타 사업장에 노무를 제공하는 것을 사실상 불가능하게 하는 등 사용자에 대한 전속성이 인정되는 점, 근로자가 이윤 창출과 손실의 위험을 안고 스스로 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위한 것으로 보기 어려운 점 등을 종합할 때 근로자들은 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 것으로 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나. 해고의 존부 사용자의 해고의 의사표시를 확인할 수 있는 증거가 확인되지 않고 이 사건 근로자들이 사직의 의사를 표시하거나 근로관계 종료에 동의한 것으로 볼 수 있는 정황이 확인되는 점과 노동청에 퇴직금 및 체불임금 진정을 제기하면서도 근로관계 종료의 부당함에 대해 전혀 이의를 제기하지 아니한 점을 볼 볼 때 근로관계 종료는 근로자의 사직의 의사표시 내지는 동의에 의한 것으로 해고는 존재하지 아니한다.