① 근로자가 직원들의 요청이나 인재개발부 관리자의 지시에 따라 직원들의 근태기록을 수정하였다고 일관되게 진술하고 있는 점, ② 징계사유에 대한 입증책임은 이를 주장하는 사용자에게 있음에도 불구하고 사용자는 근로자에게 근태기록 수정을 요청한 상급자에 대하여 사실관계 파악을 위한 조사를 하지 않은 점, ③ 근로자가 근태기록의 임의 수정으로 얻을 이익이 없는 점, ④ 사용자는 근로자에 대한 퇴직의 압박수단으로 삼고자 ‘근태자료 임의 수정’을 징계사유로 삼은 것으로 추정되는 점, ⑤ 청탁 또는 지시하였던 다른 근로자들은 모두 제외된 채 이 사건 근로자에게만 정직처분을 하였으므로 징계의 형평성에도 어긋날 뿐만 아니라 징계사유를 인위적으로 만들어 징계한 것으로 볼 여지가 있는 점, ⑥ 회사에 피해가 발생하였다는 사실을 입증할 만한 객관적인 증거자료를 전혀 제출하지 못하고 있는 점 등을 고려할 때, 근로자에 대한 징계사유를 인정하기 어려우므로 징계양정의 적정성 여부 및 징계절차의 적법성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.