가. 근로자가 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서와 취업규칙에 해당하는 ‘사원 규칙’상 신규채용한 직원에게 3개월간의 수습기간을 두고 수습기간 중 근무태도 및 근무성적 등을 평가하여 정식 임용을 거부할 수 있는 것으로 규정하고 있는 것을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당함 나.

본채용 거부 사유의 정당성 여부 ①사용자는 근로자가 업무조정을 요청하기 전에는 근로자의 근무태도나 업무능력 등에 대하여 문제 삼은 적이 없었던 점, ②사용자가 근로자의 업무수행능력과 관련하여 제출한 자료에서는 근로자의 업무 지식 습득 정도와 업무정확도가 확인되지 않는 점, ③사용자가 작성한 근로자에 대한 ‘수습직원 업무적격성 평가서’는 별도의 수습사원평가규정 없이 작성된 자료이고, 작성 주체가 불분명하여 근로자에 대한 평가결과의 객관성이 확보되었다고 보기 어려운 점, ④근로자는 해고 당시까지 수습직원에 대한 업무적격성 평가가 있다는 것을 사용자로부터 고지받은 적이 없었던 점 등을 볼 때, 사용자가 근로자의 본채용을 거부한 것에는 객관적으로 합리적 이유가 존재하지 않음 다. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 사용자가 전자우편으로 해고통지서를 교부하였더라도 근로자가 해고통지서를 통해 해고사유와 해고시기를 알고 있으므로 절차상 하자가 없음