가. 해고사유의 존재 여부 ① 근로자는 이력서에 구조역학을 배웠다고 허위기재한 사실이 있으며 근로자가 구조역학을 배웠다는 사실은 채용에 영향을 미치는 중요한 조건에 해당하는 점, ② 근로자는 사용자에게 제출한 이력서에 과거 3개월 정도 구조사무실에서 근무한 사실이 있음에도 이를 기재하지 않고 임의로 누락시킨 점, ③ 사용자는 근로자에게 허위이력서의 기재 내용을 수정하여 다시 제출하도록 지시하였음에도 근로자는 합리적 이유 없이 이력서 제출을 거부한 점, ④ 사용자는 근로자에게 업무역량평가를 받으라고 지시하였으나 근로자는 합리적인 이유 없이 이를 거부한 점 등을 종합하면, 사용자가 근로자를 해고할 만한 객관적이고 합리적인 사유가 존재한다고 판단된다.

나. 해고절차의 적법성 여부 ① 해고사유 중 일부 징계성 사유가 포함되어 있지만, 취업규칙 및 징계해고에 관한 규정이 존재하지 않아 소명 기회를 부여하지 않았다고 하여 위법하다고 볼 수 없는 점, ② 사용자가 해고의 사유와 시기를 기재하여 서면으로 통보한 점 등을 종합하면, 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법에서 정한 서면통지 의무를 준수하였으므로 절차적 정당성도 인정된다.