가. 징계사유가 존재하는지 사용자가 징계사유로 삼은 3가지 비위행위(① 병원의 경영이념을 크게 훼손하였으며, 병원 운영에 관한 원장의 고유권한을 침해하는 언행을 한 행위, ② 병원과 직원에 대한 유언비어를 유포하고 동료 직원을 선동하는 등의 행동을 하여 병원 운영을 방해하였으며, 해당 직원의 명예를 훼손시켜 고통을 준 행위, ③ 케어팀 팀원 간 분열 및 관계악화를 유발해 근무환경을 저해하고 직장 내 괴롭힘을 주도한 행위) 중 ③의 비위행위 일부만이 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정이 적정한지 ① 사용자가 징계사유로 삼은 비위행위 중 일부 사유만이 징계사유로 인정되는 점, ② 사용자가 근로자에게 행한 과거 징계 이력이 없고, 유사한 사유로 인하여 다른 근로자를 징계하거나 해고한 사실도 없는 점, ③ 근로자가 일부 부적절한 언행을 한 사실이 있더라도 사용자는 해고와 같은 중징계를 결정하기에 앞서 근로자에게 사과, 반성, 재발 방지 약속 등을 요구하는 등의 완화적 조치나 노력을 기울인 사실도 없는 점 등을 종합하면, 징계해고는 일부 인정되는 징계사유에 비추어 그 양정이 과하여 사용자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다고 판단된다.

따라서 징계절차가 적법한지에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.